Hi，我是唐大业，尽说大实话！
不知道从何时起，“带薪拉屎”成了年轻人调侃吐槽职场时，经常被提及的一个话题。
本以为“带薪拉屎”纯属职场人对工作强度、摸鱼行为的自嘲，没想到的是，现实中真的出现了因上厕所时间长被解雇的案例。
01
1个月14次“带薪上厕所”，员工起诉被驳回！
12月2日，“员工1个月14次如厕超1小时被解雇”、“员工长时间待厕所被解雇索赔32万”等多个话题登上热搜，实在是令正在工位上拼搏的打工人感到震惊。
原来就在近日，江苏省苏州工业园区人民法院审理了一起案件，当事人李某在某科技公司担任工程师，1个月内14次长时间超1小时待在卫生间，最长的一次，竟然单次滞留接近4小时。
公司经核实后，依据其签字确认的《员工手册》中的规定“擅离岗位超时视为旷工，半年累计旷工3天可解雇”，在履行工会告知程序后解除劳动合同，以严重旷工为由将其解雇。
对此，李某表示不服，在申请劳动仲裁被驳回后，将公司诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金32万余元。
对于长时间“带薪如厕”的原因，李某在法庭上辩解称，是因为自己患有严重的痔疮需要临时护理。
他甚至还提交了2024年5月配偶网购药品记录以及2024年6月和2025年1月住院手术记录作为证据。
然而公司却并不认为他的解释具有说服力，并提出两点质疑：
首先，公司认为其在事发期间未向公司说明病情；
其次，频繁“带薪如厕”期间也未曾申请过病假，李某的辩解实在难以得到事实的有力支撑。
江苏省苏州工业园区人民法院一审认定，李某一个月内十余次长时间滞留卫生间，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义；
其次，李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误；
而公司提供的《员工手册》，李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合《劳动合同法》第四十三条规定。
简单来说，法院认定该公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。
然而一审败诉后，李某不服又提起上诉。法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解，经协商，公司一次性向李某支付补助款人民币3万元，本案最终实现诉争止息。
从最终的判决结果来看，其实这场始于“带薪如厕”的劳动纠纷案，对原告和被告来说，都还算是一个“皆大欢喜”的局面。
对员工李某来说：拿到了“台阶”和补偿，体面收场。
要知道，他最初索赔的是32万，如果二审法院直接维持原判，他将一分钱都拿不到，彻底败诉。
现在通过法院的调解，他在一审败诉二审再次被驳回的情况下拿到3万元补偿，尽管远低于预期，但总比空手而归要好。
就像法院所说的“情理法”相融这个理念，这笔钱可以看作是对他后续提出的健康问题的一种出于情感道义上的补偿。
而对公司来说，用最小的成本捍卫了规章制度，消除了潜在的风险。
从诉讼结果来说，公司一审已经赢了，证明了解雇的合法性。
而从法律法规层面，这家公司该做的也都做了。从解雇过程来看，公司几乎把劳动法要求的点都做到了，甚至经过了工会审批，程序合规程度超过大多数的公司。
这样都还要赔3万，说句公道话，公司也挺憋屈的。不过以3万的代价彻底终结了这场纠纷，也算是性价比极高的处理方式。
如果法院没有调解补偿这3万，这起事件一经发酵变了味，很可能在社交平台引发不必要的争议和质疑，对公司造成严重的负面影响。
这个结果向全体员工传递了两个清晰信号：
第一，公司的规章制度不是儿戏，严重违反者必受处理，这是威；
第二，公司也并非冷酷无情，对于有特殊情况的员工，愿意在合法范围内给予一定的人道关怀，这是情。这个结果远比单纯“硬刚到底”的管理效果要更好。
02
“带薪如厕”之争，合理边界在哪里？
上文中讲到这起诉讼纠纷的结果，对员工和公司来说是“皆大欢喜”，其实对于法院和社会来说，也是有着非常积极一面的案例。
首先，法院的一审判决已经明确了公司的做法合法，维护了企业管理权的边界。
一为类似案件树立了司法标杆：员工合法权益理应受法律保护，但也绝不能滥用权利，公司在遵守劳动法前提下的制度执行需要被尊重。
二来从情理上来讲，二审并没有简单地维持原判，而是通过调解的方式，肯定了员工事后提出的健康问题可能存在的困扰。无论真假，都给予了象征性的经济抚慰，这就体现了司法的温度。
总之，这个结果，无疑是能令大多数人信服的：
支持公司的网友会说：“公司这次没有错，合理的规章制度确实要遵守，十几次在厕所滞留1小时以上也的确离谱，最后给了三万补助已经很合理了。”
同情员工的网友会说：“虽然有点过分，但也许真是身体问题。不过好歹还是给了点钱，已经不错了。”
其他企业和员工也会引以为戒：企业明白了制度执行要严谨，员工明白了有事必须提前沟通请假。
事实上，以往在职场问题上，喜欢抨击公司压榨牛马员工的网友们，这次大部分也站到公司这边。
有网友就吐槽：“不是，在厕所怎么能呆4个小时的”。还有网友表示：“能赔30000，公司不错了”、“一般我们很少站公司，但这次我站公司”。
当然，也有网友认为，在这件事的处理中，公司没有错。和解赔三万，是否有和稀泥之嫌。
而这个案件之所以引发讨论，是因为它触及了职场中一个常见的“灰色地带”：
到底是“带薪拉屎”摸鱼，还是另有隐情，员工合理诉求与公司正常管理权之间的边界到底在哪里？
首先，合理性的核心在于“必要”与“适度”
法律保护每一位员工在工作期间，满足基本生理需求、照顾好自己身体的每一项权利。
比如吃饭、喝水以及上厕所，还有适当的午休、长时间久坐后的运动。当然，由于身体不适采取的休息行为，哪怕是未提前告知，也应该予以包容。
而且，对于大部分打工人来说，摸鱼是一个很常见的行为。人非圣贤，这更是人之常情，谁也无法保持长期高负荷的工作状态。
所以，大部分的公司、老板，对于员工偶尔的摸鱼行为其实也是睁一只眼闭一只眼的。
而总是揪着这种事情不放，恨不得在员工头上装监控的公司和老板，某种程度上说明了其能力、格局之有限，也没有长期待下去的必要。
然而，当摸鱼成为一种惯性，上厕所成了偷懒的借口，单次离岗时间长达数小时、其行为性质便从“必要的休息”滑向了“消极怠工”，自然进入了公司考勤管理的范畴。
如何判断是否合理，一个朴素的标准是：该行为是否显著影响了本职工作，以及是否超出了社会普遍认知的正常范围。
其次，处理员工摸鱼问题，沟通是化解误解的最佳桥梁
苏州这起“带薪如厕”纠纷中，如果员工确有健康问题，能主动、及时与公司沟通，或者遵守规范合理提出病假请求，或许事件远不会走到解雇甚至诉至公堂这一步。
而对于公司而言，在发现员工有异常摸鱼行为时，如果能主动询问、了解情况，也是一种负责任的管理姿态。不仅能避免误判，更是能获得员工的理解，及时纠正某些不合理的行为。
而最终，边界是要建立在彼此诚信与互信的基础之上的
制度的存在是为了保障公平与效率，而非剥夺合理权益。员工诚信履职，公司合规管理，双方才能形成良性互动。
当员工“带薪如厕”从一种无奈的自嘲，演变为刻意钻空子的策略；
当公司为了某种目的，刻意对员工的行为进行监控，并以此作为惩罚甚至解雇员工时的借口。
这便破坏了这份脆弱的互信，最终导致双输。
这起案件以调解收场，也许对双方来说，都是一次很好的反思。
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